Arbeitgeber lassen im Kündigungsschutzprozess gerne vortragen, die Kündigung sei betriebsbedingt, weil man beim besten Willen und Gewissen keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den/die Gekündigte(n) mehr habe, obwohl zahlreiche Leiharbeitnehmer als Personalreserve beschäftigt werden.
Das LAG Köln entschied diesen Sachverhalt wie folgt:
„Eine Kündigung ist lediglich dann i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen als durch eine Beendigungskündigung zu begegnen. Das Merkmal der „Dringlichkeit“ der betrieblichen Erfordernisse ist ein Ausfluss des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes in Form des sog. ultima-ratio-Prinzips. Diesem ist zu entnehmen, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anzubieten hat. Wenn der Arbeitgeber befristet beschäftigte Leiharbeitnehmer über Jahre hinweg als Personalreserve für unterschiedliche Vertretungsfälle eingesetzt hat, ist das Dringlichkeitsmerkmal nicht erfüllt.“
So: Urteil des LAG Köln vom 02.09.2020 , Az.: 5 Sa 14 / 20
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